تقدیر از کارکنان و ایجاد حس ارزشمند بودن در آن‌ها ازنظر کارمندان شرکت‌ها روش‌های ساده‌ای دارد اما برای مدیران، کاری پیچیده است. اشتباه‌هایی در این مسیر وجود دارد که ممکن است مدیران را از هدف اصلی‌شان دور کند. در این مطلب درباره روش‌های مؤثر در تقدیر از کارکنان می‌خوانید. در ادامه اشتباه‌هایی که یک مدیر باید در تقدیر از کارکنان از آن اجتناب کند، نوشته‌شده است. پژوهشگران در هاروارد بیزنس ریویو این مطلب را با اتکا به گفت‌وگو با ده ها کارمند و مدیر شرکت‌های مختلف نوشته‌اند.
۱.تقدیرهای تصنعی
خاص و واقعی، مهم‌ترین صفات یک تقدیر خوب است. کارکنان به روش‌های متنوعی برای موردتقدیر قرار گرفتن اشاره می‌کنند اما حرکت‌های خالی و تصنعی برای آن‌ها جذابیتی ندارد. تفاوت قابل‌توجهی بین اینکه در راهرو پیش از رسیدن به اتاق فریاد بزنید:«متشکرم» و اینکه در کنار کسی بنشینید و ارزش کار او را توصیف کنید، وجود دارد.
قدردانی بامعنا اغلب به‌موقع، مرتبط و صمیمانه است و تقدیرهای توخالی و مصنوعی از تشکر نکردن بدتر است.
یک نکته مهم دیگر برای مدیران، احتیاط در زمان تقدیر از اعضای گروه هاست. در بعضی گروه‌های کاری ارزش کار همه اعضای گروه یکسان نیست. بنابراین ممکن است تشکر مدیر از همه اعضا، به عملکرد یک نفر، بیش از آنچه باید اعتبار بدهد. این برای اعضایی که کار آن‌ها ارزش بیشتری برای شرکت دارد، ناامیدکننده است.
۲.غفلت از رویه‌های معمول در شرکت
بسیاری از مدیران پرکار فکر می‌کنند رویه‌هایی مثل گزارش سالانه، بررسی‌های فصلی و انتخاب کارکنان نمونه وقت تلف کردن است. اما برای کارکنان، این رویه‌ها یک نقطه عطف است که نشان می‌دهد آن‌ها چگونه عملکردی ثبت کرده‌اند. وقتی یک مدیر، این رویه‌های معمول را کنار می‌گذارد، کارکنان فکر می‌کنند، آن‌ها، نه لزوماً رویه‌ها، ارزشی برای مدیر ندارند. اگر قرار است این رویه‌ها از دستور کار شرکت خارج شود، مدیر باید دلیل آن را به‌صراحت برای کارکنان توضیح دهد. غیرازاین، کارکنان فکر می‌کنند این آن‌ها هستند که برای مدیر اهمیتی ندارند.
۳.ایجاد حس جدایی از همکاران و گروه‌های بزرگ‌تر در سازمان
درک چگونگی مشارکت یکی از کارکنان در تناسب با کار همکارانش برای مدیران آسان است اما کارکنان اغلب چنین نگرشی به همکاران خود ندارند. وقتی مدیران آنچه درباره همکاری کارکنان را می‌بینند برجسته کنند، اینکه چطور هرکسی از عملکرد اثربخش دیگری در بخش خود استفاده می‌کند، زمینه تقدیر از همه کارکنان در سازمان فراهم می‌شود.
۴.تغییر ناگهانی و توجیه نشده در تقدیرها
اگر بر تشکر از کارکنان تمرکز نکرده‌اید، روش‌های اغراق‌شده را امتحان نکنید. این تلاش‌ها ازنظر آن‌ها صادقانه ارزیابی نمی‌شود. به‌جای آن، فضایی را فراهم کنید که آن‌ها ببینند شما به‌عنوان رهبر یک سازمان بر توسعه مهارت‌های تشکر از کارکنان تمرکز کرده‌اید. برای دانستن درباره ترجیح های کارکنان در تقدیر شدن وقت بگذارید. بعضی ممکن است از تقدیرهای عمومی خوششان بیاید درحالی‌که دیگری آن را ایده ای کسل‌کننده ارزیابی کند. مهم این است که به‌طور مشخص، ترجیح هر یک از کارکنان را بدانید.
تقدیر را آسان و همه‌گیر کنید
تقدیر کردن از کارکنان رایگان است و وقتی زیادی از مدیران نمی‌گیرند. این بهترین بخش ماجراست. هر کس در هر سطحی می‌تواند از دیگری قدردانی کند، کارکنان، همکاران یا مدیر. اما زمانی که رهبران سازمان از کارکنان قدردانی کنند، تقدیر و تشکر به فرهنگ سازمان تبدیل می‌شود. با مدیران دیگر در این باره حرف بزنید. اگر شما یک بخش از سازمان را مدیریت می‌کنید، با دیگر مدیران دراین‌باره در زمینه تبادل ایده و یافتن روش‌های خلاقانه برای تقدیر از کارکنان همکاری کنید.
ایجاد فرهنگ تقدیر و تشکر در یک سازمان به کارهای کوچک و متداولی که دنبال می‌کنید بازمی‌گردد. فراموش نکنید که با روش‌های مشخص و صمیمانه از کارکنان تشکر کنید. به کارکنان خود نشان دهید که به رشد آن‌ها علاقه‌مندید. از ابراز قدردانی به کسانی که اطراف شما کار می‌کنند شروع کنید. تغییر کارکنان پس از تقدیر به‌اندازه‌ای است که شگفت‌زده خواهید شد.
